Que reste-t-il du compte pénibilité ?

Isabelle Mahiou
Santé & Travail n° 094 - avril 2016
couverture
Logistique : risques en stock
avril 2016

Trop compliqué pour les uns, trop restreint pour les autres, il est bien difficile d'y voir clair dans ce qui subsiste du compte pénibilité. Passage au crible de ce dispositif qui devait être une des avancées majeures de la dernière réforme des retraites, en 2014.

Après deux années de lobbying intense contre le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), au terme de quatre missions lancées par le gouvernement pour calmer la grogne patronale [1] et deux reports des décrets d'application, que reste-t-il du dispositif inscrit dans la loi retraite de janvier 2014 ? A l'image du verre à moitié plein ou à moitié vide, les observateurs perçoivent dans le C3P à la fois une réelle création de droits assis sur les expositions professionnelles et une occasion manquée, tant on est loin de ce qui était attendu.

Partir plus tôt en retraite, se former, se réorienter…

Côté positif, le C3P retient les effets potentiels du travail sur l'espérance de vie en bonne santé, avec la double ambition de prendre en compte les inégalités en la matière et de réduire ces effets. Il s'intéresse à l'exposition dans des situations réelles de travail à partir de critères identiques pour tous, et non à l'exposition supposée, en référence au métier. Enfin, il traduit une volonté d'inscrire la prévention de la pénibilité dans une logique de parcours professionnel. Ainsi, le C3P permet aux salariés dont les expositions à la pénibilité - définie à travers dix facteurs (voir "Repères" page 9) - dépassent certains seuils d'acquérir des points, un par trimestre d'exposition (deux s'ils sont soumis à plusieurs facteurs), le tout plafonné à 100.

Les vingt premiers points sont obligatoirement consacrés à la formation ; les autres peuvent être utilisés pour réduire son temps de travail sans perte de salaire, partir plus tôt à la retraite (deux ans au plus), se former pour se réorienter. Pour Hervé Garnier, secrétaire national de la CFDT, "c'est la première fois qu'est reconnu dans un dispositif qui n'est pas uniquement rattaché à la retraite le fait que les conditions de travail ont des effets sur l'espérance de vie". Rien à voir avec la précédente réforme de 2010, qui confondait pénibilité et incapacité et n'a concerné que 3 000 personnes par an.

Côté négatif, ce dispositif souffre de plusieurs défauts, au premier rang desquels son caractère non rétrospectif : il ignore les expositions passées, celles qui précèdent sa mise en place en 2015 et 2016. Un vrai vice de forme. "Le coût immédiat et la complexité de reconstitution a posteriori, voire le risque de contentieux ont pesé, ainsi que la volonté de ne pas recréer un système assimilable à une préretraite", décrypte Annie Jolivet, économiste au Centre d'études de l'emploi. Selon Eric Aubin, du bureau confédéral de la CGT, "tous les dispositifs de cessation anticipée d'activité, à part celui lié à l'amiante, ont disparu au nom de l'emploi des seniors. Mais beaucoup de ceux qui ont connu des expositions sont au chômage ou en longue maladie. Une action sur la pénibilité devrait inclure ces situations". Concrètement, le C3P incite les salariés vieillissants à continuer d'être exposés pour pouvoir engranger des points et gagner des droits à partir plus tôt en retraite, fût-ce au prix de leur espérance de vie.

Autre source de critiques, le dispositif de compensation de la pénibilité est réservé aux seules personnes très exposées. Combien ? Mystère, mais beaucoup moins que le chiffre de 18 % de salariés lancé par le Premier ministre en 2013, sur la base d'une évaluation de la direction de l'Animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares) du ministère du Travail. "C'est dans la logique du dispositif proposé de viser les fortes pénibilités ; pour les autres, l'employeur doit mettre en place un plan de prévention, car le C3P n'a pas vocation à se substituer à ses obligations", indique Michel de Virville, ancien "Monsieur Social" du Medef, qui a animé successivement deux missions de facilitation et de concertation sur sa mise en oeuvre. Une entreprise délicate. "Ce qui ne rend pas les choses simples, c'est que les partenaires sociaux n'ont pas traité la question par la voie de la négociation collective", poursuit-il. Le compromis reste insatisfaisant. "Les employeurs ne contestent pas la réalité de la pénibilité ni la nécessité de la prévenir", insiste Michel de Virville. Mais ils n'ont de cesse de dénoncer les modalités de mise en oeuvre du dispositif, craignant par-dessus tout ce qui peut prêter le flanc à des interprétations et ouvrir la voie à un contentieux de masse. Ils redoutent aussi l'explosion des coûts, puisque les entreprises vont cotiser pour chaque salarié dépassant le seuil d'exposition. D'où la bataille intense sur ces fameux seuils déclenchant l'ouverture des droits.

Ceux-ci sont déterminés par une intensité et une durée. Mais tous les facteurs ne présentent pas les mêmes difficultés d'évaluation ni les mêmes enjeux. L'activité en milieu hyperbare, par exemple, ne fait pas débat : la mesure est simple et l'exposition concerne peu de monde. Le travail de nuit ou en alternance est également facile à tracer : l'employeur connaît les horaires de ses salariés. "C'est plus complexe pour le travail répétitif [dont la définition a d'ailleurs évolué, NDLR], surtout si le document unique d'évaluation des risques n'est pas correctement réalisé", note Mathilde Saintoyant, experte au cabinet Isast. Six facteurs ont d'ailleurs vu leur entrée en vigueur reportée à juillet 2016. Trop problématique. Notamment pour les produits chimiques dangereux, dont l'évaluation a fait l'objet d'un arrêté définissant une grille qui prend en compte le type de pénétration, la classe d'émission, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection, la durée d'exposition… Pour François Asselin, le président de la CGPME, organisation prompte à dénoncer globalement la complexité du C3P, "on ne voit pas comment il sera possible de s'y conformer" [2]. En revanche, s'agissant des manutentions manuelles, la Fédération nationale des travaux publics se réjouit que la simplification proposée par le rapport Sirugue-Huot-De Virville n'ait pas été retenue : "Elle élargissait largement le champ."

Les polyexpositions à la trappe

Enfin, il y a les vrais reculs et les grosses lacunes. Ainsi, par définition, les seuils laissent de côté les personnes dont l'exposition se situe juste en dessous, alors qu'elle a aussi des effets sur la durée. "Deux nuits de moins et vous échappez au C3P… Ce classement pose un vrai problème d'acceptation sociale. Les entreprises ne s'en sortiront qu'avec un discours de prévention et une recherche d'alternative", juge Hervé Lanouzière, directeur de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact).

Même peine pour ceux qui occupent des postes polyvalents et sont exposés à plusieurs facteurs : en moyenne annuelle, aucune de leurs expositions n'est suffisamment longue pour être retenue. Or, souligne Annie Jolivet, "le cumul des expositions peut avoir un impact démultiplié sur l'espérance de vie. En outre, les seuils renvoient plutôt à de l'emploi industriel masculin. Les métiers du soin ou de l'assistance n'entrent pas dans les cases. Pourtant, ils sont pénibles, car aux contraintes physiques s'ajoutent des contraintes temporelles et psychologiques".

Outil phare du suivi des expositions, la fiche individuelle imaginée au départ est devenue pour les employeurs l'emblème de la complexité. Elle a été abandonnée par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, qui lui substitue une déclaration adressée à la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), en charge de la gestion des points. "Les patrons y voyaient une bombe à retardement, mais sans elle on perd une partie de la connaissance, de la traçabilité", déplore Hervé Garnier. De même, la loi n'impose pas une identification des expositions individualisée, salarié par salarié. Les entreprises pourront s'appuyer sur un référentiel unique de branche qui définira les situations de travail considérées comme exposant les salariés aux facteurs de pénibilité de façon habituelle et au-delà des seuils. Ces référentiels seront homologués par le ministère du Travail et la déclaration de l'employeur sera présumée de bonne foi.

"Difficile de percevoir une avancée sociale"

Entretien avec Francis Meyer, juriste, enseignant-chercheur à l'Institut du travail de l'université de Strasbourg
Propos recueillis par Igor Martinache

Que vous inspire la démarche du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ?

Francis Meyer : Même si, dans le cadre du C3P, l'évaluation des expositions et des droits acquis au titre de la pénibilité est "personnelle", on revient à une démarche davantage collective. Une perspective qui avait soulevé l'opposition des représentants patronaux - ils craignaient de reconstituer un mécanisme de préretraite - lors de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité, qui s'est soldée par un échec en juillet 2008. Ce retour est entériné, au nom de la simplification, par la loi du 17 août et les décrets de décembre 2015, avec la possibilité pour les employeurs de s'appuyer sur un référentiel de branche, ou un accord de branche étendu, afin d'évaluer l'exposition de leurs salariés. Mais vaut-il mieux disposer d'un système collectif pas tout à fait au cordeau ou se noyer dans des expertises individuelles sans effectivité au bout du compte ?

Autre question, la détermination des situations de travail déclenchant l'attribution de points se fait en dehors des salariés. L'employeur n'est pas obligé de partager l'information avec les représentants du personnel, notamment le CHSCT. Pour le salarié en désaccord, la contestation ne sera pas facile. Il devra se tourner d'abord vers l'employeur, puis, en cas de rejet, vers la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail. Mais faire de celle-ci le juge de l'évaluation de la pénibilité a peu de chances de fonctionner, faute de moyens et de compétences.

Les critères d'appréciation des expositions continuent de poser problème…

F. M. : Il y a déjà eu des révisions sur des facteurs. Sur le bruit notamment, qui entre en vigueur en juillet. Le seuil a été monté de 80 à 81 décibels (protection individuelle comprise), 600 heures par an. Ce taux flirte avec un processus de réparation, non de prévention. Difficile d'imaginer que beaucoup de gens seront concernés.

Autre problème, sur le travail répétitif : 30 actions techniques au moins par minute sur une durée de 900 heures. C'est moins que le rythme auquel sont posés les élastiques aux pattes des poulets dans un abattoir. Mais dans le secteur automobile, la pénibilité n'a plus rien à voir : elle vient d'une décomposition du temps au long cours où il n'y a plus d'interruption du geste. D'une façon générale, les salariés polyvalents, dans la grande distribution ou la logistique par exemple, ne rempliront jamais aucune des conditions. Chez les gens très mobiles, contrats courts ou intérimaires, ce ne sera pas non plus facile à repérer. Cette déconnexion entre les critères et la réalité est mal vécue par les syndicalistes à qui j'enseigne. Ils peinent à percevoir le C3P comme une avancée sociale.

Qu'en est-il du risque juridique associé au C3P ?

F. M. : Vu la complexité du dispositif, le contentieux ne risque guère de porter sur la reconnaissance des expositions. C'est différent pour la réparation : les dispositifs de prévention sont mobilisés par les victimes quand le risque est réalisé. D'où la prudence des employeurs sur les questions de traçabilité et la pression exercée pour faire disparaître les fiches de suivi individuelles, puisque l'enjeu est de déterminer s'ils ont respecté leur obligation de sécurité. En tout cas, à part dans la possibilité de consacrer ses points à de la formation - et en les cumulant avec ceux du compte personnel de formation, on peut arriver à des enseignements assez qualifiants -, le C3P penche davantage du côté de la compensation que de la prévention. En outre, monnayer de mauvaises conditions de travail à travers un salaire différé et la perspective d'un départ anticipé est toujours une dérive possible.

"Le référentiel permet de remplir ses obligations. C'est une porte de sortie qui convient à tout le monde", estime François Guitton, délégué général de la Fédération française des professionnels du verre (FFPV). Pas aussi précis qu'une identification individuelle, mais moins lourd. "Outre la qualité du référentiel, tout dépendra de la méthode employée, de qui porte la démarche, de la plus ou moins grande diversité de la branche et… de la négociation permettant d'influer sur le processus", considère Mathilde Saintoyant. L'an dernier, la FFPV a fait son diagnostic en partant de la cartographie de ses 27 métiers et en s'appuyant sur l'audit de sept entreprises volontaires. Confié au cabinet Didacthem, cet audit a été réalisé par un tandem composé d'un technicien de prévention et d'un médecin du travail. Observations de terrain, analyse des postes, évaluation des expositions… les mesures sont intégrées dans un logiciel et comparées aux seuils officiels. "Une démarche patronale qui répond aux attentes de nos 660 adhérents, des petites entreprises dont les deux tiers ont moins de 20 salariés", précise François Guitton.

Des branches attentistes

Peu de branches ont déjà réalisé ce diagnostic. Beaucoup se montraient encore attentistes début mars. Et pas des moindres : métallurgie, BTP, transport routier, chimie. Prudentes, elles attendent la circulaire d'application des décrets, précisant notamment les modalités d'homologation des référentiels. Mais cela ne les empêche pas d'en poser les jalons. Y compris la FNSEA, qui appelle parallèlement ses adhérents à ne pas déclarer les expositions de leurs salariés ! Quant à passer par des accords… "Le dispositif du référentiel va dans le bon sens, mais il est de la responsabilité de l'employeur et n'implique pas les partenaires sociaux. Or on ne sent pas d'engouement pour négocier", regrette Eric Aubin, qui en veut pour preuve le refus opposé par les branches du BTP aux demandes de la CGT. "Il y a des discours assez doctrinaires, et en même temps des branches et des entreprises qui essaient de trouver des méthodes d'évaluation et de régler les problèmes", observe Mathilde Saintoyant.

Repères

Dix facteurs de pénibilité ont été retenus comme susceptibles de laisser des traces identifiables et irréversibles sur la santé : les manutentions de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, le travail en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, ainsi que le travail de nuit, en équipes alternantes et répétitif. Seuls les trois derniers et l'activité en milieu hyperbare sont actuellement pris en compte, et ce, depuis le 1er janvier 2015.

Le pari du C3P, qui articule prévention et compensation, repose à la fois sur "une amélioration de la perception et de la connaissance de la pénibilité dans l'entreprise et sur une incitation financière, puisque moins on expose, moins on paie", explique Annie Jolivet. Mais, révisée à la baisse, cette incitation risque d'être d'un effet très limité, "faite pour n'effaroucher personne", avance un observateur patronal. Du coup, on ne peut exclure que des employeurs privilégient la compensation, quand d'autres vont en profiter pour agir en prévention et réfléchir à des organisations alternatives. Plus généralement, écrit Serge Volkoff [3], il ne faudrait pas que le C3P ait "pour effet de circonscrire une sous-population, de taille restreinte, seule objet d'attentions, et qu'on laisse de côté les autres formes de difficultés et de mal-être".

 Notes
  • (1) Une cinquième mission, "destinée à suivre l'insertion du C3P dans notre système de protection sociale et plus particulièrement au sein des dispositifs de sortie précoce des seniors du marché du travail", a été confiée en janvier par le Premier ministre à Jean-François Pilliard, ex-négociateur en chef du social au Medef, Gaby Bonnand, ex-secrétaire national de la CFDT, et Pierre-Louis Bras, président du Conseil d'orientation des retraites (COR).
  • (2) Dans une interview donnée au Monde daté du 20 février 2016.
  • (3) "Les autres "pénibilités". Fragilisation de la santé, et vécu du travail en fin de vie active", Retraite et société n° 72, décembre 2015.
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