Les CE et CHSCT ont leur mot à dire

La gestion des ressources humaines (GRH) ignore trop souvent les articulations entre l'emploi et le travail. Pourtant, une politique d'embauche conditionne à la fois l'évolution des métiers, l'acquisition et la transmission des compétences, ainsi que la gestion des âges; les aménagements apportés au contenu, à l'organisation et au temps de travail ont des impacts sur la politique de formation; une politique de rémunération et de motivation du personnel pose la question de l'évaluation du travail et de la reconnaissance des efforts fournis par les salariés. Ces politiques peuvent avoir un impact sur la santé des salariés. Il y a donc un enjeu considérable à remettre les conditions de travail au coeur des choix d'organisation et de gestion. Et l'action concertée du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut y participer.

Instruction conjointe

Dans les entreprises, le dialogue social a longtemps été clivé entre les questions de l'emploi, sous l'angle de l'effectif, et celles du travail, sous l'angle de la santé et des conditions de travail. Les pratiques des partenaires sociaux ont pu consolider cette séparation, compte tenu de la nature des connaissances à mobiliser et des priorités des représentants du personnel. Néanmoins, un certain nombre de coopérations entre le CE et le CHSCT ont vu le jour dans la période récente, notamment en situation de restructuration. Cette approche renforce l'efficacité de l'action des instances représentatives du personnel (IRP). Celles-ci disposent de trois possibilités pour poser les questions de santé ou de conditions de travail vis-à-vis des dispositifs de GRH.

La première concerne la mise en oeuvre d'un outil de GRH au sein de l'entreprise. Sur un projet de ce type, le CE est normalement informé et/ou consulté. Mais l'employeur doit également consulter le CHSCT, dès lors que le projet est susceptible de modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. La Cour de cassation a ainsi jugé que la mise en place d'un entretien annuel d'évaluation nécessitait la consultation du CHSCT (voir encadré ci-contre). Dans ses conclusions, la Cour a défini la marche à suivre, dont tout CHSCT peut s'inspirer dans des situations similaires.

L'enjeu est d'apporter la démonstration que le dispositif en question peut modifier les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il peut s'agir, par exemple, de la mise en place d'un code éthique, de la généralisation de la gestion par projet, de la mise à disposition de salariés auprès d'une autre société, de la négociation d'un accord d'intéressement, du déploiement d'un système d'information… L'instruction conjointe des enjeux par le CE et le CHSCT est un gage d'efficacité. La consultation du CHSCT n'est pas acquise d'avance. Elle requiert, de la part des représentants des salariés, de la méthode et de la persévérance. Si l'employeur ne consulte pas le CHSCT, celui-ci peut exiger de l'être et l'appui d'un avocat s'avérer utile.

Autre possibilité: le CE, à sa demande et conformément à l'article L. 2323-27 du Code du travail, peut bénéficier du concours du CHSCT dans les matières relevant de la compétence de ce comité, dont les avis lui sont transmis. Le CHSCT peut ainsi être invité à intervenir sur les domaines de compétence du CE: incidence sur la santé et la sécurité de la rémunération à la tâche ou au temps, par exemple; correspondance entre les taux d'accidents et les qualifications ou les horaires; impact de la gestion des objectifs et des dispositifs d'individualisation des salaires sur les collectifs de travail… L'article L. 2323-28 du Code du travail dispose explicitement que "le comité d'entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier". Soit sur tout ce qui touche à la santé physique et mentale, à la sécurité et/ou aux conditions de travail.

En cas de risque grave

Des outils ou dispositifs de GRH, déjà mis en place, peuvent aussi dégrader dans le temps certaines situations de travail. Le CHSCT peut alors intervenir de lui-même en cas de risque grave (article L. 4614-12 du Code du travail). Un plan de départs volontaires peut accentuer la perte de compétences et favoriser un surcroît d'accidents du travail. Un aménagement du temps de travail peut altérer les équilibres de vie dans et hors travail. La mise en place d'une part variable des rémunérations peut se traduire, après coup, par une dégradation des règles sociales ou des relations de travail. Il est de la responsabilité du CHSCT de s'emparer de ces questions, y compris de déclencher une expertise s'il le souhaite. Mais sa décision doit être argumentée. Il doit décrire la situation, s'appuyer sur la dégradation de certains indicateurs sociaux, se référer à des alertes du médecin du travail ou à des remontées des délégués du personnel… Ses travaux peuvent alors être présentés au CE.

Dans tous les cas, c'est bien de complémentarité des IRP qu'il s'agit. Il faut que les informations transmises par la direction le soient dans des termes adaptés au rôle de chaque instance. Il ne peut être question, même si c'est souvent le cas, que les documents remis au CHSCT soient identiques à ceux du CE. Cette exigence a une vertu pédagogique: pour la direction, qui sera amenée à évaluer les risques nouveaux ainsi que les actions prévues pour les réduire, mais aussi pour les représentants du personnel, qui pourront ainsi coordonner les spécificités de leurs approches respectives.

imprimer commenter envoyer partager taille

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 

 Commenter cet article

J'ai déjà un compte, je m'identifie :

*Adresse mail : *Mot de passe :

Mot de passe oublié?

Je n'ai pas de compte, je m'inscris :

*Nom : *Prénom : *Pseudo : *Adresse mail : *Mot de passe :

> Retour en haut de la page