Quelle intervention pour les élus du personnel?

Les représentants du personnel au CHSCT ne peuvent rester spectateurs vis-à-vis du document unique. Ils doivent être consultés (voir article page 31) et exercer un contrôle, tant sur la méthode utilisée par l'employeur pour l'élaborer que sur son contenu. Une intervention qui nécessite de la préparation et quelques précautions.

Ainsi, les représentants du personnel doivent se mobiliser le plus tôt possible, dès l'annonce par l'employeur de la réalisation du document unique. Afin d'élaborer un document conforme aux exigences de la loi, l'employeur devra choisir une méthode de travail. Les élus doivent en faire autant, afin d'étayer leur position lors de la consultation. Et éviter certains pièges. Le premier consiste à être intégré dès le départ au projet de l'employeur. Ce faisant, les élus prennent le risque de ne plus pouvoir construire un point de vue autonome et d'être instrumentalisés.

Planifier la consultation

Dans un premier temps, les représentants du personnel ont donc intérêt à définir les actions à mener pour pouvoir rendre un avis. Une fois qu'ils auront défini ces actions, ils doivent déterminer les moyens en temps et financiers dont ils ont besoin. Dans la foulée, ils peuvent présenter leur projet au sein du CHSCT, en vue de réclamer ces moyens à l'employeur. Les élus doivent également réclamer un planning de consultation. Ce dernier devra suivre les différentes étapes d'élaboration du document:

• une première séance de présentation de la méthode de la direction;
• une deuxième pour recueillir les suggestions des élus sur la méthode et faire un point sur les premiers résultats;
• une troisième consacrée à la présentation d'un projet de document et ouverte aux propositions de modifications des élus;
• une quatrième et dernière séance sur le document finalisé, lors de laquelle l'employeur justifiera ses choix et demandera un avis aux représentants du personnel.

Si la consultation n'a lieu qu'une fois le document élaboré, le débat risque de ne porter que sur son contenu et pas sur la méthode utilisée pour le réaliser. Or ce point est important. En effet, la notion de risque peut prêter à confusion et les élus ont tout intérêt à clarifier le débat sur ce sujet (voir encadré). Il ne faut donc pas bâcler la consultation. Mais il est possible de prévoir des séances exceptionnelles du CHSCT pour ne pas trop l'étirer dans le temps.

En parallèle à leur consultation, les élus devront impérativement mettre en place un travail de proximité avec les salariés. Leur légitimité en dépend, mais aussi leur efficacité. Car la seule méthode permettant d'avoir une vision précise des dangers auxquels sont exposés les salariés consiste à les consulter sur leur activité. Ces derniers pourront témoigner des risques qui y sont associés et des conditions réelles d'exposition. Cette méthode est aussi la seule qui évite de rajouter des contraintes supplémentaires aux salariés lors de la définition des mesures de prévention. Les élus prendront donc un soin particulier à observer les situations de travail réelles. La proximité avec les salariés leur permettra en outre d'obtenir des informations sur la méthode utilisée par l'employeur pour réaliser son document unique. Des informations dont ils pourront se servir pour étayer leurs propositions de modifications lors des séances plénières.

Varier les sources

Les représentants du personnel ne doivent pas non plus négliger d'autres sources d'information. Ainsi, une bonne connaissance des textes réglementaires sur l'évaluation des risques est nécessaire, afin de porter un jugement éclairé sur la façon dont l'employeur s'acquitte de ses obligations. La consultation des autres acteurs de prévention (médecin et inspecteur du travail, personnel de la caisse régionale d'assurance maladie…) est aussi indispensable, afin de recueillir leurs points de vue sur la santé des salariés et l'état de la prévention dans l'entreprise. Il est préférable de passer par des entretiens particuliers pour avoir des informations, moins convenues que celles données en séance plénière.

Enfin, les représentants du personnel peuvent également passer en revue les multiples consignes de sécurité publiées par l'entreprise. Notamment afin d'évaluer leur pertinence au regard de ce qu'ils constatent sur le terrain et de ce que leur disent les salariés. Cela peut être, par exemple, l'occasion de vérifier si les machines sont en conformité avec les textes en vigueur et, dans le cas contraire, de comprendre pourquoi. Bien entendu, les élus doivent veiller à ne pas se laisser enfermer dans une discussion sur les consignes, dans l'idée qu'elles pourraient prévenir les risques. Si, quand il y a une consigne, c'est qu'il y a un risque, le véritable objectif est de savoir comment éliminer le risque pour se passer de la consigne.

A un moment donné, l'employeur aura à faire des choix en matière de prévention. Il est alors courant d'utiliser un système de cotation des risques. De nombreuses démarches sont disponibles. En général, elles se basent sur des matrices qui multiplient la fréquence du danger par sa gravité et lui attribuent une note. Cette cotation n'est pas une démarche scientifique des plus rigoureuses, et elle peut donner des résultats aberrants, comme une amputation de deux doigts notée avec un score plus élevé que l'amputation d'un seul doigt! Surtout, la cotation revient à définir des risques plus ou moins acceptables.

Si ce type de démarche peut s'entendre du côté de l'employeur, gestionnaire du risque, il n'en est pas de même du côté des représentants du personnel. Ces derniers ne sont pas là pour gérer les risques, mais pour faire en sorte que les salariés n'y soient pas exposés. Ils ne doivent donc surtout pas entrer dans le débat sur l'acceptabilité des risques. A ce titre, ils doivent se méfier de tout dispositif impliquant une cogestion des risques avec l'employeur. A défaut, ils risqueraient de perdre toute crédibilité auprès des salariés.

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