© Nathanaël Mergui/Mutualité française
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Evaluation individuelle : éviter la casse

par Dominique Lanoë ergonome et expert CHSCT / avril 2013

Les entretiens individuels d'évaluation peuvent avoir une incidence sur les conditions de travail. Les CHSCT doivent veiller à ce que leur mise en oeuvre et les critères ou méthodes employés ne portent pas atteinte à la santé des salariés.

Les entretiens individuels d'évaluation (EIE) des salariés ont motivé ces dernières années de nombreuses décisions judiciaires en lien avec les questions de santé au travail. Et les CHSCT ont tout intérêt à se pencher sur leur mise en oeuvre. Ils en ont le droit, conformément à l'article L. 4612-8 du Code du travail, selon lequel le comité "est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant [...] les conditions de travail et, notamment, [...] avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail". Ce principe a été confirmé par la jurisprudence, notamment par un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., arrêt n° 06-21.964, 28 novembre 2007), du fait que les entretiens "pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail".

Prévention : ne pas se tromper d'entretien

Outre les entretiens individuels consacrés à l'évaluation, la réglementation en prévoit d'autres, qui ne doivent pas être confondus avec les premiers. - L'entretien professionnel, mis en place par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003. A l'initiative du salarié ou de l'employeur, il doit avoir lieu au minimum tous les deux ans. Il porte sur les besoins de formation du salarié, l'amélioration de ses compétences, la mise en place d'un plan d'action.

  • Le bilan d'étape professionnel (art. L. 6315-1 du Code du travail), organisé à la demande du salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté. Renouvelable tous les cinq ans, il vise un diagnostic commun avec l'employeur afin d'aider le salarié à construire un projet professionnel, formation à l'appui.
  • L'entretien de seconde partie de carrière (art. L. 6321-1), organisé pour les salariés de plus de 45 ans, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il vise à informer le salarié sur ses droits à un bilan d'étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
  • L'entretien annuel obligatoire pour les salariés en forfait jours (art. L. 3121-46), organisé à l'initiative de l'employeur et portant sur la charge et l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération.
  • L'entretien d'orientation professionnelle à l'issue d'un congé de maternité (art. L. 1225-27).
  • Les entretiens disciplinaires (art. L. 1332-2).

La consultation du CHSCT doit porter sur l'ensemble des éléments nécessaires au processus d'évaluation, y compris sur les référentiels métiers...

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