© Arthur Junier

Quel dialogue social pour la prévention ?

par Nathalie Quéruel, rédactrice en chef adjointe / avril 2023

L’année 2023, c’est l’heure du renouvellement pour de nombreux CSE. Et le bilan n’est pas brillant, selon le dernier rapport du comité d’évaluation des ordonnances Macron, qui a été prié… de ne plus donner son avis. La disparition du CHSCT, dont l’instance unique hérite des prérogatives, et le dessaisissement de la loi au profit du dialogue social en entreprise, au moment où le rapport de force y était le plus déséquilibré, ne se sont pas traduits par des avancées en faveur de la santé au travail, tant s’en faut. L’effacement des enjeux de prévention, noyés dans les ordres du jour pléthoriques des réunions plénières, comme l’indigence des accords sur la qualité de vie au travail, aux mesures essentiellement cosmétiques, en témoignent. Ainsi, ce dialogue social, qui occupe fort inconsidérément représentants du personnel et DRH, tourne à vide, sans parvenir à changer le quotidien des salariés.
Dans ce contexte, il n’est pas aisé de renverser la vapeur. Sauf à rappeler que, sur les conditions de travail, il n’y a pas de plan B, tant les échanges et confrontations de points de vue sont constitutifs d’une démarche de prévention efficace. Une priorité s’impose : nourrir la discussion des réalités du terrain, en recueillant la parole des premiers concernés. Des ressources existent pour accompagner les élus du personnel. Lesquels, même si c’est par le chas d’une aiguille, ont la possibilité d’inviter les questions du travail dans toute négociation collective.

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De l’utilité d’un regard extérieur

par Clotilde De Gastines / avril 2023

Afin de sortir d’un face-à-face stérile ou de maîtriser les arcanes de la négociation, les partenaires sociaux peuvent s’appuyer sur des intervenants, cabinets d’expertise ou consultants. Un accompagnement parfois de nature à (re)mettre la santé au travail sur les rails.

Le dialogue social, sur un sujet aussi complexe et clivant que la santé-sécurité au travail, s’avère un exercice ardu à mener. Représentants des salariés et directions des entreprises ont la possibilité de faire appel à des intervenants extérieurs pour créer les bases d’une discussion commune. Plusieurs options sont sur la table : les unes relèvent d’un choix de l’employeur, qui peut recourir à des consultants spécialisés dans le domaine ; les autres d’une décision des élus du personnel, qui peuvent solliciter une expertise auprès d’un cabinet agréé.
Quelle que soit sa forme, l’intervention d’un tiers extérieur vise en général à insuffler des échanges sur la question du travail réel. « Mon rôle consiste à objectiver des situations de travail bien concrètes pour déplacer le rapport social de tension et construire quelque chose de nouveau », explique Isabelle Jay, ergonome. Le cabinet qu’elle a fondé, Abitus, répond à la requête de chefs de petites entreprises, souvent dépassés par la montée des risques psychosociaux. Dans le cadre du « consulting », les délais sont plus souples que dans celui d’une expertise, réglementé. « Je teste très tôt des hypothèses. Ainsi, quand mon rapport...

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