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Le blues des managers

par Stéphane Vincent François Desriaux / avril 2013

Les cadres aussi souffrent au travail. Alors qu'ils ont fait les frais de la vague médiatique sur le harcèlement moral dans les années 1990, ils sont aujourd'hui eux-mêmes victimes de dépression, de burn out et parfois poussés au suicide.

Il faut dire qu'ils ont beaucoup perdu : de chefs (petits ou grands) investis de pouvoirs arbitraires et de l'autorité, ils sont devenus managers ou encadrants de proximité, soumis comme leurs collaborateurs à de multiples pressions liées à la demande, à l'interdépendance des organisations et au contrôle de systèmes de reporting de plus en plus exigeants. L'encadrement autonome s'est réduit comme peau de chagrin et a laissé place à l'encadrement contraint.

Accaparés par l'alimentation de la "machine de gestion", censés motiver leurs troupes à l'aide de la bonne parole de la direction, les managers sont de plus en plus coupés du travail réel. Et de moins en moins en capacité d'aider leurs équipes à résoudre les difficultés de l'activité, d'arbitrer entre les injonctions contradictoires que sont la productivité à augmenter, la qualité à maintenir, le service au client à satisfaire, les coûts à maîtriser...

Le salut, pour eux-mêmes et pour leurs collaborateurs, passe par la reconquête de marges de manoeuvre. Plus sûrement que par des formations au "bon management".

Un encadrement de plus en plus... encadré

par Loup Wolff statisticien / avril 2013

L'encadrement est de moins en moins une affaire de cadres. De plus en plus délégué à des acteurs de proximité, parfois ouvriers ou employés qualifiés, il s'accompagne d'une moindre autonomie et de contraintes plus fortes.

Depuis les années 1970, les manuels de management et de gestion ont régulièrement annoncé la fin des hiérarchies dans les entreprises. La figure du chef, investi d'un pouvoir arbitraire sur des subordonnés en attente d'émancipation et d'autonomie, y est souvent présentée comme une source d'inefficience pour les organisations, car porteuse de risques de démobilisation et d'inertie pour les collectifs de travail. L'alternative proposée repose plutôt sur des organisations "aplaties" ou "en râteau", dans lesquelles la hiérarchie est réduite à son strict minimum, en évitant la multiplication des niveaux intermédiaires que l'on trouve dans les organigrammes pyramidaux. Ces manuels prônent souvent une organisation des collectifs de travail par projets : ce sont les objectifs du travail - dével...}}

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